Las empresas de hoy sufren variados inconvenientes cuando uno de sus colaboradores decide dejar la empresa, pues las personas que cuentan con el conocimiento y las competencias adecuadas, se dan el lujo de escoger en qué organización estar, tomando en cuenta factores económicos y motivacionales al momento de definir su futuro laboral. Estas razones nos llevan a asegurar que las compañías que no cuenten con lineamentos claros sobre la retención de su personal, no llegarán a ser competitivas en el mercado.
Si viéramos desde la práctica el proceso de que un empleado deje su puesto, podemos decir que el impacto organizacional, económico y motivacional es grande y define un nuevo comienzo en el desarrollo del rol desempeñado por el colaborador saliente, ya que no solamente se pierde la inversión en selección y capacitación sino que se lleva consigo referencias, contactos y conocimientos, disminuyéndose los niveles de productividad.
Tener personas desmotivadas e insatisfechas con su trabajo es una estrategia negativa que define directamente el éxito de la compañía y el cumplimiento de metas y resultados, necesidades específicas del trabajador que deben de ser tomadas en cuenta por la organización para proyectar estándares adecuados de gestión del talento humano. Está probado que un personal motivado, con buena actitud en su quehacer laboral y comprometido, está menos propenso a dejar la compañía porque su afinidad con ella es mayor.
Los colaboradores buscan satisfacer necesidades laborales, personales, de capacitación y filiales lo que compromete a las organizaciones con políticas claras de gestión humana que apunten a tener empleados armonizados con la dinámica laboral y del mercado.
Los grandes desafíos que enfrentan los empresarios en la actualidad incluyen cómo encontrar, retener y mantener buenos colaboradores, pues la conservación de estos es vital en el desarrollo y evolución a largo plazo de la organización.
Aunque la rotación dentro de los límites normales puede ser ventajosa para la compañía, entendida como la llegada de nuevas personas de las cuales se pueden tener nuevas ideas, enfoques y estrategias, no hay que olvidar que cada empresa debe contar con mecanismos para retener a los empleados de alto rendimiento como ventaja competitiva para el desarrollo organizacional.
Cabe anotar que hay razones por las cuales los empleados renuncian y que se salen de las manos de los directivos y empresarios, dichos motivos radican en situaciones de índole personal como dificultades personales, cambios de lugar de residencia entre las más comunes.
Pensar en atraer y retener empleados es una tarea que debe de incluir desarrollo en temas como la misión y visión de la compañía, la cultura, valores, además de unas condiciones idóneas de trabajo y gestión del talento humano que se traduzcan en acciones y resultados organizacionales internos. Labor que se debe fundamentar en capacitación a directivos y colaboradores en procesos asertivos tendientes a generar relaciones laborales exitosas que promuevan el sentido de pertenencia y la feliz estadía en el trabajo.
Tener informado a los empleados sobre las metas, retos y proyección de la compañía genera confianza y hace sentir al colaborador como parte activa del progreso y desarrollo de su empresa, entendiendo que desde su puesto de trabajo aporta al crecimiento del negocio y a la competitividad de la organización.
Esta nueva forma de ver la función de los empleados dentro de las organizaciones ha generado diversos cambios que definen la diferencia entre ganar o perder, entendido esto como el factor diferencial de desarrollo organizacional, colaboradores calificados y motivados han dado vida a una nueva relación de trabajo en donde la clave es retener personas de alto rendimiento y aporte a la compañía.
La retención de personal se ha convertido no solo en un tema de actualidad sino en uno de los aspectos de mayor dificultad para la gestión del talento humano, pues la falta de políticas claras, de apoyo directivo y personal calificado en las nuevas tecnologías de la información y la comunicación que caracterizan el mercado laboral, han hecho complejo avanzar en procesos de selección de nuevos perfiles, lo que ha generado un clima que ha obligado a las organizaciones a poner atención en retener a su personal estableciendo los medios necesarios para mantenerlos cautivados y convencidos de permanecer en la organización.
Este cambio no solo ha sido el resultado de procesos económicos, políticos, sociales o tecnológicos sino de una nueva concepción que ha trasladado el poder hacia el colaborador calificado, aquel que confía en sus propias capacidades a la hora de desempeñarse y en buscar satisfacer sus necesidades personales y familiares y por ende negociar las condiciones que más le convengan.
En otras palabras la era del conocimiento y las tendencias de la gestión humana establecen que el Talento Humano es la verdadera ventaja competitiva de las organizaciones pues está en las habilidades y competencias únicas de los equipos de trabajo de cada compañía lo que marca esta diferencia, siendo quienes lideran el surgimiento de nuevas e innovadoras estrategias de mejoramiento de los servicios y productos. Es por eso que cuando se pierde a un empleado no solo se disipa la dinámica propia de su labor o rol sino que se dilapida el conocimiento que posee acerca de la organización.
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